İşten Çıkarıldınız Ama SGK Çıkış Kodunuz Yanlış Girildi: Ne Yapabilirsiniz?
İş sözleşmeniz sona erdi, e-Devlet’e girdiniz ve SGK işten ayrılış bildirgesinde hiç beklemediğiniz bir çıkış kodu gördünüz. Siz işveren tarafından çıkarıldığınızı düşünüyorsunuz ancak sistemde “istifa” görünüyorsunuz; işveren size kıdem ve ihbar tazminatı ödemiş olmasına rağmen çıkış kodu buna uymuyor; hatta hiç işlemediğiniz bir fiil nedeniyle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık çağrıştıran bir kod girilmiş olabilir. Peki işveren SGK’ya istediği çıkış kodunu yazabilir mi, yanlış kod işsizlik maaşını engeller mi, bu kayıt nasıl düzeltilir ve işçi doğrudan SGK’ya mı yoksa işverene karşı mı dava açmalıdır?
Öncelikle SGK işten çıkış kodunun ne olduğunu doğru anlamak gerekir. 4/a kapsamında çalışan işçinin iş sözleşmesi sona erdiğinde işveren, sigortalı işten ayrılış bildirgesini SGK’ya vermek zorundadır. SGK’nın güncel açıklamalarına göre işverenin bu bildirimi işten ayrılışı takip eden 10 gün içinde e-Sigorta üzerinden yapması gerekir. Bildirgede işten ayrılış tarihi yanında ayrılış nedeni de kodla gösterilmektedir.
Bu kod yalnızca teknik bir veri değildir. Özellikle işsizlik ödeneği bakımından, işçinin işini hangi nedenle kaybettiği önemlidir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu sisteminde temel şartlardan biri kişinin kendi isteği ve kusuru dışında işsiz kalmasıdır. İŞKUR verileri ve açıklamalarında da son 120 gün hizmet akdine tabi bulunma ve son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi gibi koşulların yanında, kişinin kendi isteği ve kusuru dışında işsiz kalması aranmakta; başvurunun da işten ayrılışı izleyen 30 gün içinde yapılması gerektiği belirtilmektedir.
Bu nedenle yanlış çıkış kodu, uygulamada işsizlik ödeneği başvurusunun otomatik olarak reddedilmesine veya incelemeye alınmasına yol açabilir. Örneğin işveren gerçekte işçiyi işten çıkarmış olmasına rağmen çıkışı “istifa” olarak bildirmişse sistem, ilk aşamada işçinin kendi isteğiyle ayrıldığı sonucuna varabilir. Aynı şekilde işveren “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” niteliğinde bir kod bildirmişse bu kayıt da işsizlik ödeneği ve işçinin sonraki iş yaşamı bakımından ciddi sonuçlar doğurabilir.
Ancak burada son derece önemli bir ayrım vardır: SGK çıkış kodu, iş sözleşmesinin gerçekte hangi nedenle sona erdiğini tek başına belirlemez. Çıkış kodu işverenin SGK’ya yaptığı bildirimdir. İşverenin sisteme belirli bir kod girmiş olması, bu kodun hukuken doğru ve değiştirilemez olduğu anlamına gelmez.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/9060 E., 2025/10460 K. sayılı kararında, işverenin işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmesine rağmen fesih sebebini ispatlayamadığı, bu nedenle işten çıkış kodunun değiştirilmesi gerektiği kabul edilmiştir. Mahkeme, kodun gerçek fesih sebebiyle uyumlu olması gerektiği yaklaşımını sürdürmüştür.
Yargıtay’ın 2024 tarihli başka kararlarında da işten çıkış kodunun gerçeğe aykırı bildirilmesi hâlinde işçinin belirli koşullarda tespit talebinde bulunabileceği kabul edilmiştir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024/7934 E., 2024/9918 K. sayılı kararında, daha önceki işçilik alacağı davasında işçinin haklı nedenle feshettiği kesinleşmiş olmasına rağmen işveren tarafından farklı kod bildirilmesi değerlendirilmiş ve kodun gerçeğe uygun hâle getirilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
Dolayısıyla işverenin “Ben sisteme bu kodu girdim, artık değişmez” şeklindeki yaklaşımı hukuken doğru değildir.
Peki çıkış kodu yanlış girildiyse ilk olarak ne yapılmalıdır?
İlk adım, işten ayrılış bildirgesinin e-Devlet üzerinden kontrol edilmesi ve kayıt altına alınmasıdır. İşten ayrılış tarihi, işyeri bilgileri ve çıkış kodu ekran görüntüsü olarak saklanmalıdır. Ardından fesih biçimini gösteren bütün belgeler toplanmalıdır.
Örneğin işveren işçiyi yazılı fesih bildirimiyle çıkardıysa bu belge, kıdem ve ihbar tazminatı banka dekontları, işverenin gönderdiği WhatsApp veya e-posta mesajları, bordrolar, ihtarnameler ve arabuluculuk belgeleri birlikte saklanmalıdır.
Eğer işveren “İstifa etti” diyorsa ancak ortada istifa dilekçesi yoksa bu husus özellikle önemlidir. İşverenin işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını ileri sürmesi hâlinde istifa iradesinin gerçekten mevcut olup olmadığı ayrıca araştırılır. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı almış olması, işverenin fesih yazısı göndermesi veya aynı gün işten çıkış işlemini kendisinin başlatması, çıkış kodunun gerçeğe uygunluğunun değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.
İşverenle çözüm mümkünse en hızlı yol, kodun düzeltilmesi için işverene yazılı başvurudur. SGK uygulamalarında işten ayrılış bildirgeleri e-Sigorta sistemi üzerinden işveren tarafından verilmektedir. SGK’nın eski uygulama açıklamalarında yanlış verilen işten ayrılış bildirgesinin yasal süre içinde sistem üzerinden silinebildiği de belirtilmiştir.
Ancak uygulamada 10 günlük bildirim süresi geçtikten sonra işverenin sistemden doğrudan ve sınırsız şekilde her değişikliği yapabilmesi mümkün olmayabilir. Bu durumda SGK ünitesine dilekçe, ilgili belgeler veya yargı/arabuluculuk sonucuna dayanılarak düzeltme süreci gündeme gelebilir.
Burada çok önemli bir nokta vardır: Yanlış kodun düzeltilmesi bakımından muhatap her zaman SGK değildir.
Yargıtay’ın yakın tarihli kararlarında, fesih nedeninin gerçeğe aykırı bildirilmesine yönelik uyuşmazlığın esasen işçi ile işveren arasında olduğu vurgulanmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024/10188 E., 2024/14562 K. sayılı karar özetinde de işten çıkış kodunun düzeltilmesi veya tespiti isteminin doğrudan SGK’ya yöneltilemeyeceği, işverenin bildirdiği fesih nedeninin hukuka uygunluğunun esasen işveren yönünden değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Bu nedenle işçi “Kodum yanlış, SGK’ya dava açayım” diye doğrudan hareket etmemelidir. Önce uyuşmazlığın kaynağının ne olduğu belirlenmelidir. Eğer sorun işverenin gerçeğe aykırı bir fesih nedeni bildirmiş olmasıysa, asıl uyuşmazlık çoğu zaman işverenle ilgilidir.
Ancak kesinleşmiş mahkeme kararı, işe iade kararı veya arabuluculuk anlaşma belgesi varsa durum değişebilir. Yargıtay’ın 2025 tarihli kararlarında, fesih nedenini ortaya koyan kesinleşmiş mahkeme kararı veya arabuluculuk anlaşma belgesine rağmen SGK kayıtları düzeltilmemişse, işçinin bu belgelerle SGK’ya başvurabileceği açıkça ifade edilmektedir.
Örneğin işveren SGK’ya istifa kodu bildirmiş olsun. İşçi arabuluculukta işverenle anlaşmış ve işveren işçiye kıdem ile ihbar tazminatını ödemiş, anlaşma belgesinde de işveren feshi kabul edilmişse bu belge son derece önemli hâle gelir. Böyle bir durumda işçinin doğrudan yeni bir tespit davası açmasından önce SGK’ya bu belgeyle düzeltme başvurusu yapması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/3574 E., 2025/5369 K. sayılı kararındaki değerlendirmede de, işçinin arabuluculuk anlaşma belgesiyle SGK’ya başvurarak kodun düzeltilmesini istemesinin mümkün olduğu; böyle bir başvuru yapılmadan doğrudan tespit davasına gidilmesinde hukuki yarar sorunu doğabileceği belirtilmiştir.
Buradan çıkan pratik sonuç şudur: Önce hangi belgeye sahip olduğunuzu belirleyin. Elinizde yalnızca “Ben böyle ayrılmadım” iddiası varsa uyuşmazlık farklıdır; kesinleşmiş işe iade kararı veya işçilik alacağı kararı varsa farklıdır; arabuluculuk anlaşma belgesi varsa farklıdır.
İşsizlik ödeneği açısından ise işçi, çıkış kodu yanlış olsa bile 30 günlük başvuru süresini kaçırmamalıdır. İŞKUR’un açıklamasına göre işsizlik ödeneğine hizmet akdinin sona ermesini izleyen 30 gün içinde başvurulmalıdır; zorlayıcı sebep bulunmaksızın gecikilen süre, toplam hak sahipliği süresinden düşülmektedir.
Bu nedenle “Önce kod düzelsin, sonra İŞKUR’a başvururum” yaklaşımı ciddi hak kaybı yaratabilir. İşçi, kod yanlış olsa bile süresinde işsizlik ödeneği başvurusu yapmalı ve aynı zamanda çıkış nedenine ilişkin belgelerini İŞKUR’a sunmalıdır.
Yakın tarihli Yargıtay kararlarında da İŞKUR’un yalnızca SGK koduna bakmak zorunda olmadığı; işçinin fesih nedenini gösteren somut belgelerle kuruma başvurabileceği yönündeki uygulamaya atıf yapılmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/8457 E., 2025/9708 K. sayılı kararında, fesih bildirimi, kıdem ve ihbar tazminatı ödeme belgeleri, arabuluculuk tutanağı veya kesinleşmiş mahkeme kararı gibi belgelerin işsizlik ödeneğinin değerlendirilmesinde kullanılabileceği belirtilmiştir.
Dolayısıyla çıkış kodunun yanlış olması işsizlik ödeneği bakımından ciddi bir sorun yaratabilir; ancak tek başına ve değişmez biçimde “işsizlik maaşı alamazsınız” anlamına gelmez.
Örneğin işveren sizi hiçbir haklı neden göstermeden işten çıkardı ve tazminatlarınızı ödedi, fakat yanlışlıkla “istifa” kodu bildirdi. Böyle bir durumda fesih bildirimi, ödeme dekontları ve diğer belgeler işçinin kendi isteğiyle ayrılmadığını gösterebilir.
Tersine, işveren çıkış kodunu işveren feshi olarak girmiş olsa bile işçi gerçekte kendi isteğiyle ayrılmışsa yalnızca SGK koduna dayanarak işsizlik ödeneğine hak kazanıldığı söylenemez. Gerçek fesih sebebi esastır.
Yanlış kod kıdem tazminatı hakkını da tek başına belirlemez. Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine göre belirlenir. İşverenin sisteme “istifa” yazması, gerçekten işveren feshi varsa işçinin kıdem hakkını ortadan kaldırmaz.
Aynı şekilde kodun “işveren tarafından haklı fesih” şeklinde girilmiş olması da otomatik olarak işverenin haklı olduğunu göstermez. İşveren, haklı feshe dayanıyorsa iddia ettiği fesih sebebini somut delillerle ispatlamak zorundadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/9060 E., 2025/10460 K. sayılı kararında da işverenin ileri sürdüğü haklı fesih nedeninin ispatlanamaması üzerine SGK çıkış kodunun değiştirilmesi gerektiği kabul edilmiştir.
Bu ayrım işçinin sonraki çalışma hayatı bakımından da önemlidir. Bazı çıkış kodları işçiyi “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranmış” gibi gösterebilir. Bu kaydın yeni iş başvurularında veya başka süreçlerde işçinin aleyhine sonuç doğurduğunu somut biçimde ortaya koyması, kodun düzeltilmesine ilişkin tespit davasında hukuki yararın değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.
Yargıtay son yıllarda sırf “kötü görünür” şeklindeki soyut gerekçelerin yeterli olmayabileceğini; tespit davasında güncel hukuki yararın bulunması gerektiğini özellikle vurgulamaktadır. İşçinin başka bir işe iade veya alacak davasında fesih sebebi zaten değerlendiriliyorsa ayrıca çıkış kodu tespit davası açılmasında hukuki yarar bulunmayabileceği kabul edilebilmektedir.
Bu nedenle işçi aynı anda hem işe iade davası hem kıdem-ihbar alacağı davası hem de ayrıca çıkış kodu tespit davası açmayı düşünüyorsa, taleplerin birbiriyle ilişkisini doğru kurmalıdır. Fesih nedeninin zaten diğer davada çözülecek olması, ayrı tespit davasının gereksiz görülmesine yol açabilir.
Örneğin işe iade davasında mahkeme işveren feshinin geçersiz olduğuna karar vermişse, bu karar kodun düzeltilmesinde güçlü bir dayanak oluşturur. İşçilik alacağı davasında kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmiş ve karar kesinleşmişse de fesih sebebi bakımından önemli bir hukuki tespit vardır.
Aynı şekilde arabuluculuk anlaşma tutanağında işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemeyi kabul etmesi ve fesih biçiminin açıkça ortaya konulması, SGK kayıtlarının düzeltilmesi bakımından kullanılabilir. Ancak arabuluculuk metninde fesih sebebi hiç yazılmamış ve yalnızca toplu bir ödeme kararlaştırılmışsa her dosyada aynı sonucu vermeyebilir.
Bu nedenle arabuluculukta çıkış kodu uyuşmazlığı varsa anlaşma belgesine yalnızca “işçiye 100.000 TL ödenecektir” yazmak yerine, gerekiyorsa iş sözleşmesinin sona erme biçimi ve SGK çıkış kaydının düzeltilmesine ilişkin açık hüküm konulması ilerideki uyuşmazlığı önleyebilir.
İşverenin yanlış çıkış kodu bildirmesi nedeniyle işçi işsizlik ödeneğini geç veya eksik almışsa maddi zarar iddiası da gündeme gelebilir. Ancak burada zararın doğrudan yanlış bildirimden kaynaklandığının ve işçinin aslında işsizlik ödeneğine hak kazandığının ortaya konulması gerekir.
Örneğin işçi işsizlik ödeneğinin diğer bütün şartlarını taşıyor, ancak yalnızca yanlış çıkış kodu nedeniyle aylarca ödeme alamıyorsa işverenin gerçeğe aykırı bildiriminin sonuçları ayrıca değerlendirilebilir. Buna karşılık işçinin zaten yeterli prim günü yoksa çıkış kodu doğru olsa bile işsizlik ödeneğine hak kazanamayacağı için zarar hesabı farklı olur.
İşçinin 30 günlük İŞKUR başvuru süresini hiç kullanmaması da zarar değerlendirmesinde önem taşıyabilir. İşveren yanlış kod bildirmiş olsa bile işçinin kendi haklarını zamanında takip edip etmediği ayrıca değerlendirilir.
Yanlış çıkış kodu manevi tazminat talebine de konu olabilir mi? Her yanlış kod otomatik olarak manevi tazminat doğurmaz. Ancak gerçeğe aykırı ve kişinin onurunu zedeleyici nitelikte bir kodun bilerek kullanılması, işçinin iş hayatında somut itibar kaybına uğraması veya kötü niyetli bir bildirim yapılması hâlinde kişilik hakkı boyutu ayrıca tartışılabilir. Bunun için ihlalin ağırlığı ve somut sonuçları değerlendirilmelidir.
Kod yanlışlığının basit muhasebe veya insan kaynakları hatasından kaynaklanmasıyla, işçiyi cezalandırmak veya haklarını engellemek amacıyla bilerek gerçeğe aykırı kod seçilmesi aynı değildir.
Deliller bakımından en önemli belgelerden biri fesih bildirimidir. İşveren “performans yetersizliği nedeniyle iş sözleşmeniz sona erdirilmiştir” şeklinde yazılı bildirim yapmışken SGK’ya “istifa” kodu göndermişse iki kayıt arasındaki çelişki açıktır.
Kıdem ve ihbar tazminatı ödeme dekontları da önemlidir. İşveren işçinin istifa ettiğini savunmasına rağmen aynı gün “kıdem tazminatı” ve “ihbar tazminatı” açıklamasıyla ödeme yapmışsa bu durum gerçek fesih biçiminin değerlendirilmesinde dikkate alınabilir.
İşverenin WhatsApp mesajları da delil olabilir. “Yarın gelme, çıkışını verdik” şeklindeki mesaj ile SGK’da “işçi istifa etti” kaydı bulunması ciddi çelişkidir.
İşyerindeki kamera kayıtları, disiplin tutanakları, savunma istemleri ve ihtarnameler de özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasıyla yapılan fesihlerde önem taşır. İşveren yalnızca kodu girmekle yetinemez; bu ağır fesih nedenini gerçekten ispatlamalıdır.
İşçi de kendi davranışını doğru değerlendirmelidir. Gerçekten istifa etmiş, yazılı dilekçe vermiş ve işyerinden kendi isteğiyle ayrılmışsa yalnızca işsizlik ödeneği alabilmek amacıyla kodun işveren feshi olarak değiştirilmesini istemesi hukuken korunmaz.
SGK çıkış kodu düzeltme süreci gerçeği değiştirme yolu değil, yanlış kaydın gerçeğe uygun hâle getirilmesi yoludur.
İşverenin “10 gün geçti, artık hiçbir şekilde düzeltilemez” demesi de eksik bir yaklaşımdır. Evet, SGK sisteminde işverenin elektronik olarak yapabileceği işlemler süreyle sınırlı olabilir. Ancak mahkeme kararı, arabuluculuk anlaşma belgesi veya diğer resmi belgelerle gerçeğe aykırı kaydın düzeltilmesi mümkün olabilir. Yargıtay’ın son dönem kararları da kesinleşmiş mahkeme veya arabuluculuk belgesinin SGK’ya sunulabileceğini açıkça kabul etmektedir.
İşveren ilk 10 gün içindeyse uygulama daha kolay olabilir. SGK’nın uygulama dokümanlarında yanlış verilen işten ayrılış bildirgesinin bu süre içinde e-Sigorta yoluyla silinebildiği belirtilmektedir. Bu nedenle hata erken fark edilmişse vakit kaybetmeden işverenin insan kaynakları veya muhasebe birimine yazılı başvuru yapılması en pratik yoldur.
Başvurunun yazılı olması önemlidir. “Muhasebeciye söyledim, düzeltecekti” şeklindeki sözlü görüşme ileride ispatlanamayabilir. E-posta, noter ihtarı veya teslim alındı belgesi bulunan dilekçe tercih edilebilir.
İşçi dilekçesinde işten ayrılış tarihini, bildirilen kodu, neden yanlış olduğunu ve doğru fesih biçimini açıkça belirtmelidir. Dayanak belgeler eklenmeli ve SGK kaydının gerçeğe uygun biçimde düzeltilmesi talep edilmelidir.
İşveren düzeltmeyi reddederse ikinci aşamada hangi hukuki yolun kullanılacağı dosyaya göre belirlenmelidir. Eğer fesih sebebi konusunda henüz hiçbir mahkeme veya arabuluculuk tespiti yoksa işveren aleyhine iş mahkemesinde tespit talebi gündeme gelebilir; ancak güncel hukuki yararın varlığı mutlaka değerlendirilmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024/10188 E., 2024/14562 K. sayılı kararında da çıkış koduna ilişkin tespit davalarında hukuki yarar meselesi özellikle incelenmiştir.
Eğer aynı anda işe iade davası açılacaksa, fesih nedeninin o dosyada zaten incelenecek olması nedeniyle ayrı kod davasına ihtiyaç bulunmayabilir. Aynı durum kıdem ve ihbar tazminatı davasında da somut olayın özelliklerine göre ortaya çıkabilir.
İşçi işe iade davasını kazanmışsa ve karar kesinleşmişse, bu karar işverenin fesih işleminin geçersizliğini ortaya koyar. SGK kaydının düzeltilmesi bakımından kararın SGK’ya sunulması gündeme gelir.
İşçilik alacakları uyuşmazlığında dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk da dikkate alınmalıdır. İşçi kıdem, ihbar veya diğer işçilik alacaklarıyla birlikte fesih uyuşmazlığını arabuluculukta çözebilir. Anlaşma sağlanırsa, kod düzeltme meselesinin anlaşma metninde açık biçimde düzenlenmesi önemlidir.
Bir başka kritik nokta, yanlış kodun e-Devlet’te görünmesinin işverenin sonraki işe başvurularda her ayrıntıyı otomatik olarak görebileceği anlamına gelmemesidir. Ancak işçinin hizmet dökümü ve işten ayrılış bilgileri çeşitli resmi süreçlerde önem taşıyabilir; ayrıca kodun işsizlik ödeneği ve hukuki uyuşmazlıklarda doğrudan etkisi olabilir.
Bu nedenle çıkış kodunu “sicile işlenen ceza” gibi değerlendirmek de doğru değildir. Kod, fesih nedenine ilişkin bir SGK bildirimidir; ceza mahkûmiyeti veya disiplin sicili değildir. Ancak gerçeğe aykırı bir kayıt bulunması yine de düzeltilmeye değerdir.
Kod numaraları da zaman içinde değişebilir. Bu nedenle internette yıllar önce yayımlanmış “Kod 29”, “Kod 04” gibi listelere dayanarak güncel fesih sebebi belirlenmemelidir. SGK sistemindeki mevcut kod ve açıklama esas alınmalı, özellikle geçmişte tek kod altında toplanan bazı fesih nedenlerinin sonradan ayrıştırıldığı unutulmamalıdır.
İşsizlik ödeneği başvurusunda işçinin sadece kodu değil, kendi isteği ve kusuru dışında işsiz kalma şartını gerçekten taşıyıp taşımadığı değerlendirilir. İŞKUR açısından prim koşulları da ayrıca sağlanmalıdır. Yanlış kodun düzeltilmesi tek başına prim eksiğini tamamlamaz.
Aynı şekilde işsizlik ödeneğine hak kazanılması kıdem tazminatı hakkının varlığını otomatik olarak göstermez. Bunlar farklı hukuki kurumlardır ve koşulları ayrı değerlendirilir.
Çıkış kodu yanlış girilen işçinin yapabileceği en büyük hata, hiçbir belge toplamadan yalnızca e-Devlet ekranına güvenmektir. Özellikle fesih bildirimi, bordro, banka dekontu, arabuluculuk belgesi ve WhatsApp yazışmaları zamanla kaybolabilir. Bunlar mümkün olduğunca erken saklanmalıdır.
İşveren daha sonra “İşçi istifa etti” dediğinde, işçi yıllar sonra elinde hiçbir belge olmadan bu iddiayı çürütmekte zorlanabilir.
İşveren bakımından da çıkış kodunun rastgele seçilmesi ciddi risk yaratır. Bordro ve SGK işlemlerini muhasebecinin yapması, işverenin gerçeğe aykırı bildirimden doğabilecek sorumluluklarını otomatik olarak ortadan kaldırmaz. İşveren, iş sözleşmesinin gerçekten nasıl sona erdiğini doğru kodla bildirmelidir.
Muhasebecinin “Bu kod daha kolay”, “Her çıkışta bunu kullanıyoruz” veya “Tazminat ödedik ama kod önemli değil” şeklindeki yaklaşımı hukuken güvenli değildir.
Özellikle işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı bulunduğunu gösteren ağır nitelikteki kodlar, somut delil olmadan kullanılmamalıdır. İşveren ileride bu fesih nedenini ispatlamak zorunda kalabilir.
Yargıtay’ın 2026 tarihli 2025/9383 E., 2026/82 K. sayılı kararına konu dosyada da işverenin kullandığı çıkış kodu ile dosyada ortaya çıkan gerçek fesih nedeni arasında uyumsuzluk tartışılmış; ilk derece mahkemesi işverenin seçtiği kodun olayın gerçek niteliğine uygun olmadığı sonucuna ulaşmıştır. Bu, kodun yalnızca “yakın bir sebep” değil, gerçek fesih nedenini yansıtması gerektiğini göstermesi bakımından önemlidir.
Sonuç olarak SGK işten çıkış kodunuz yanlış girilmişse bu kayıt kaderiniz değildir. Ancak düzeltme için önce iş sözleşmesinin gerçekte hangi nedenle sona erdiğini netleştirmek gerekir.
İşveren hatayı kabul ediyorsa yazılı başvuru ile SGK bildiriminin düzeltilmesi istenmelidir. İşveren gerçeğe aykırı kodda ısrar ediyorsa fesih sebebine ilişkin belgelerle iş hukuku yolları değerlendirilmelidir. Kesinleşmiş mahkeme kararı veya arabuluculuk anlaşma belgesi mevcutsa önce bu belgeyle SGK’ya başvurmak, Yargıtay’ın güncel yaklaşımı bakımından özellikle önemlidir.
İşsizlik ödeneği açısından ise kod tartışmasının sonuçlanmasını beklemek en büyük hata olabilir. İşten ayrılışı takip eden 30 günlük başvuru süresi kaçırılmamalı; İŞKUR’a fesih nedenini ortaya koyan bütün belgeler sunulmalıdır.
Çünkü SGK kodunun ne yazdığından daha önemli olan şey, iş ilişkisinin gerçekte nasıl sona erdiğidir. İşveren tarafından sisteme girilen tek bir sayı, mahkemenin önünde kıdem tazminatını, ihbar tazminatını veya gerçek fesih nedenini tek başına belirlemez.
