İşten Ayrıldınız Ama Kullanmadığınız Yıllık İzinleriniz Var: İşveren Parasını Ödemek Zorunda mı?
Bir işyerinde yıllarca çalıştınız, yoğunluk nedeniyle izinlerinizi tam kullanamadınız ve sonunda iş sözleşmeniz sona erdi. Belki işveren sizi çıkardı, belki siz istifa ettiniz, belki emeklilik nedeniyle ayrıldınız. İşveren ise “İstifa ettiğin için izin parası alamazsın”, “İzinler yıldan yıla yanar”, “Geçen yıl kullanmadığın izin artık yok” veya “Bordroda izin görünüyordu, ödemem” diyebilir. Peki gerçekten işten ayrıldığınızda kullanılmayan yıllık izinleriniz yanar mı, istifa eden işçi izin ücreti alabilir mi, yıllık izin parası son maaş üzerinden mi hesaplanır ve işveren “izin kullandın” diyorsa bunu kim ispatlamak zorundadır?
İlk kural son derece açıktır: Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre işyerinde deneme süresi de dâhil en az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır ve bu haktan feragat edemez. Kanuna göre hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olan işçiye en az 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olan işçiye en az 20 gün, on beş yıl ve üzeri çalışan işçiye ise en az 26 gün yıllık ücretli izin verilmelidir. On sekiz yaş ve altındaki işçiler ile elli yaş ve üzerindeki işçilerin yıllık izin süresi ise 20 günden az olamaz.
Bu nedenle işveren “Bu yıl iş çok yoğun, izin kullanmadın, artık yandı” diyemez. Kullanılmayan izin hakkı iş ilişkisi devam ederken ücret karşılığına çevrilerek ortadan kaldırılamaz; esas olan iznin gerçekten kullandırılmasıdır. İşçi de “İzin kullanmayayım, parasını verin” diyerek yıllık izin hakkından vazgeçemez. İş Kanunu yıllık izni yalnızca parasal bir hak olarak değil, işçinin dinlenmesini sağlayan temel bir çalışma hakkı olarak düzenlemektedir.
Ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde durum değişir. İş Kanunu’nun 59. maddesine göre iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden işçiye veya hak sahiplerine ödenir. Bu alacağın zamanaşımı da iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar.
Buradaki “herhangi bir nedenle sona ermesi” ifadesi son derece önemlidir. Yıllık izin ücretine hak kazanmak için işveren tarafından haksız şekilde çıkarılmış olmanız gerekmez. İstifa etmiş olmanız da kullanılmayan yıllık izin ücretini ortadan kaldırmaz. Emeklilik nedeniyle ayrılmış olmanız, haklı nedenle feshetmiş olmanız, işverenin haklı nedenle sizi işten çıkarmış olması veya sözleşmenin başka bir nedenle sona ermesi yıllık izin ücretinin doğmasını engellemez. Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımı da, yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesinde fesih şeklinin veya haklı-haksız olmasının önem taşımadığı yönündedir.
Örneğin işçi işyerinde altı yıl çalıştıktan sonra kendi isteğiyle başka bir işe geçmek için istifa etmiş olsun. Kıdem tazminatı alamayabilir, ihbar tazminatı bakımından farklı sonuçlarla karşılaşabilir; ancak kullanmadığı yıllık izinleri varsa bunların ücreti ayrıca hesaplanmalıdır. Çünkü yıllık izin ücreti, kıdem veya ihbar tazminatına bağlı bir hak değildir.
Aynı şekilde işveren işçiyi İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında haklı nedenle çıkardığını ileri sürse bile, geçmiş yıllardan kalan kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti ortadan kalkmaz. Yıllık izin alacağı açısından önemli olan iş sözleşmesinin sona ermiş olması ve işçinin hak ettiği izinlerin fiilen kullandırılmamış bulunmasıdır.
Peki kullanılmayan yıllık izin ücreti hangi maaş üzerinden hesaplanır?
İş Kanunu m.59 açık biçimde, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücretin esas alınacağını belirtmektedir. Yargıtay uygulamasında bu hesap son çıplak brüt ücret üzerinden yapılır. Yani kıdem tazminatında olduğu gibi düzenli yemek, servis, prim veya benzeri yan menfaatlerin eklenmesiyle bulunan giydirilmiş ücret yıllık izin hesabında esas alınmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de yıllık izin ücretinin son çıplak ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini açıkça belirtmektedir.
Örneğin işçinin aylık brüt çıplak ücreti 60.000 TL ise günlük brüt ücret genel olarak 60.000/30 hesabıyla 2.000 TL olarak belirlenir. İşçinin 25 günlük kullanılmamış yıllık izni bulunuyorsa brüt izin ücreti 50.000 TL olur. Vergi ve diğer yasal kesintiler ödeme aşamasında ayrıca dikkate alınır.
Burada “son ücret” kuralı işçi açısından önemlidir. İşçi beş yıl önce hak ettiği ancak kullanmadığı 14 günlük izni için beş yıl önceki maaşı üzerinden değil, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden hesap yapılmasını ister. Bu nedenle yıllarca biriken izin günlerinin parasal karşılığı, fesih tarihindeki ücret düzeyine göre önemli tutarlara ulaşabilir.
Örneğin işçi 2021 yılında 10.000 TL ücret alırken 14 günlük izin hak etmiş ancak kullanmamış; 2026 yılında aylık 70.000 TL brüt ücretle işten ayrılmışsa, kullanılmayan bu izin kural olarak 2021 maaşı üzerinden değil, fesih tarihindeki son çıplak ücret üzerinden hesaplanır.
Peki işveren “Sen bütün izinlerini kullandın” derse kim ispat edecek?
Bu konuda Yargıtay’ın yaklaşımı çok nettir: Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, işçinin yıllık izinlerini kullandığını imzalı izin defteri veya buna eşdeğer bir belgeyle ispatlamalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2026/376 E., 2026/2182 K. sayılı güncel kararında da bu ilke tekrar edilmiştir.
Bu nedenle işverenin “Ben hatırlıyorum, üç hafta izin kullanmıştı” şeklindeki soyut savunması yeterli değildir. İzin formu, izin defteri, personel kayıtları, elektronik izin sistemi, işçinin imzaladığı belgeler veya kullanımın gerçekten gerçekleştiğini gösteren eşdeğer deliller önemlidir.
Yargıtay’ın daha eski fakat halen uygulanan yerleşik yaklaşımında da aynı ilke vardır: İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer belgeyle kanıtlamalıdır.
Ancak “İşveren izin formu sundu, dava kesin biter” sonucu da çıkarılmamalıdır. Belgenin gerçekten izin kullanıldığını gösterip göstermediği önemlidir. Sadece işçinin “izin talep formu” doldurmuş olması, her zaman o iznin gerçekten kullandırıldığını ispatlamayabilir. Nitekim Yargıtay’ın 2019/2554 E., 2019/6863 K. sayılı kararında, işverenin yalnızca izin talep formları sunduğu ancak iznin gerçekten kullandırıldığına ilişkin imzalı izin defteri veya ücret bordrosu ibraz edemediği durumda bu belgelere tek başına değer verilmemiştir.
Örneğin işçi 1-14 Ağustos arasında izin talebinde bulunmuş ancak işveren “iş yoğunluğu” gerekçesiyle fiilen çalıştırmışsa, yalnızca talep formunun bulunması işverenin izin kullandırma yükümlülüğünü yerine getirdiğini göstermez. İşçinin o tarihlerde işyerinde çalıştığını gösteren giriş-çıkış kayıtları, e-postalar, vardiya çizelgeleri veya iş mesajları varsa gerçek durum farklı olabilir.
Aynı şekilde bordroda “yıllık izin” satırının bulunması da her olayda tek başına yeterli değildir. Bordronun niteliği, işçinin imzası, izin tarihleri ve fiilî çalışma kayıtları birlikte değerlendirilir.
İşverenin yıllık izin kayıtlarını tutma yükümlülüğü de bulunmaktadır. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği işverenin yıllık izin kayıt belgesi tutmasını ve işçinin izinlerini takip etmesini öngörmektedir. Yönetmelik ayrıca işçinin izin talebini yazılı olarak bildirmesine ilişkin usulü düzenlemektedir.
Bu nedenle özellikle uzun süreli çalışanlar bakımından “Kaç gün izin kullandığını bilmiyoruz” savunması esasen işverenin kayıt düzeninin yetersizliğini gösterir. İşveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat edebilecek bir sistem kurmak zorundadır.
Peki yıllık izinler gerçekten yıllarca birikebilir mi?
Evet. İş ilişkisi devam ettiği sürece kullanılmayan yıllık izinlerin “yıl sonunda yanacağına” ilişkin İş Kanunu’nda bir hüküm yoktur. İşçi hak kazandığı izni kullanmamışsa izin hakkı ilerleyen yıllara taşınabilir. İşverenin izinleri zamanında kullandırmamış olması kendi yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
Örneğin işçinin 2022’den 10 gün, 2023’ten 14 gün, 2024’ten 7 gün ve 2025’ten 20 gün kullanılmayan izni varsa, iş sözleşmesi devam ettiği sürece bu günlerin sadece “eski yıl izni” oldukları için ortadan kalktığı söylenemez.
Ancak burada önemli bir ayrım vardır: İş ilişkisi devam ederken işçi, “Ben beş yıldır izin kullanmadım, 80 günlük izin parasını şimdi ödeyin” diyemez. Çünkü yıllık izin hakkının paraya dönüşmesi kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesiyle gerçekleşir. Çalışma sürerken işverenin görevi parayı ödemek değil, izni fiilen kullandırmaktır. İş Kanunu m.59’un mantığı da budur.
Bu nedenle yıllık izin iki farklı dönemde iki farklı hukuki nitelik taşır. İş ilişkisi sürerken dinlenme hakkıdır; sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan kısmı para alacağına dönüşür.
Bir başka sık karşılaşılan sorun, işverenin “İzin kullanmadın ama karşılığını maaşla beraber zaten ödedik” savunmasıdır. İş ilişkisi devam ederken yıllık izin hakkını para ödeyerek ortadan kaldırmak mümkün değildir. İşçi gerçekten izin kullanmamışsa, sırf bordroya “izin ücreti” yazılması yıllık izin hakkını sona erdirmez. Çünkü İş Kanunu m.53 yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini açıkça düzenlemektedir.
İşçinin izin kullanırken ücret almaya devam etmesi zaten yıllık ücretli izin kurumunun doğası gereğidir. Bu nedenle “İzin kullanmadın ama paranı verdik” mantığı, dinlenme hakkının yerine geçmez.
Peki hafta tatilleri ve resmi tatiller yıllık izinden sayılır mı?
Yıllık izin süresi hesabında kanunda yıllık izin gününden sayılmaması gereken hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ayrıca dikkate alınır. Dolayısıyla işverenin izin gün sayısını hesaplarken her takvim gününü otomatik olarak yıllık izin olarak düşmesi doğru olmayabilir.
Örneğin 14 günlük yıllık izne çıkan işçinin bu dönemdeki hafta tatili günleri yıllık izin süresinin içinde eritilemez; izin süresinin hesabı mevzuattaki kurallara göre yapılmalıdır.
İzinlerin bölünmesi de kanunda belirli kurallara tabidir. İşveren yıllık izni tamamen kendi istediği şekilde birer ikişer günlük parçalara bölerek kullandıramaz. Kanunda öngörülen bölme kuralları ve tarafların anlaşması dikkate alınmalıdır. Özellikle yıllık iznin bir bölümünün belirli asgari kesintisiz süreyi karşılaması gerekir.
İşçinin yıllık izindeyken başka bir işte ücret karşılığı çalışması hâlinde de ayrı sonuç doğabilir. İş Kanunu’nun 58. maddesi, yıllık ücretli izin döneminde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılan işçiden bu izin süresine ilişkin ödenen ücretin işveren tarafından geri alınabilmesine imkan tanımaktadır. Bu nedenle yıllık izin “başka işte çalışma süresi” değil, işçinin dinlenmesini amaçlayan bir haktır.
İşten ayrılan işçinin izin ücretinde bir başka önemli mesele zamanaşımıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde 3 uyarınca yıllık izin ücreti için zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
Örneğin işçi 1 Ekim 2026 tarihinde işten ayrılmış ve kullanılmayan izin ücreti o tarihte doğmuşsa, genel kural olarak beş yıllık zamanaşımı bu tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu nedenle “İzinlerimi 2018’de hak etmiştim, artık zamanaşımına uğradı” şeklindeki düşünce doğru değildir. Yıllık izin ücreti alacağı, izin hakkının doğduğu tarihte değil, iş sözleşmesinin sona ermesiyle para alacağına dönüşür ve zamanaşımı da o aşamada başlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024/3649 sayılı kararında da bu ilke açık biçimde belirtilmiştir.
Bu durum çalışan açısından oldukça önemlidir. On yıl önce hak edilmiş ancak kullanılmamış izin bile iş sözleşmesi bugün sona eriyorsa bugün para alacağına dönüşebilir. Tabii işveren o iznin geçmişte gerçekten kullandırıldığını belgelerle ispatlayabilirse ilgili günler hesaptan düşülür.
İşveren bazen “İşçi 15 yıl çalıştı, hiç izin kullanmadığını söylemesi hayatın olağan akışına aykırı” şeklinde savunma yapabilir. Yargıtay bazı çok uzun çalışma sürelerinde yıllık izin iddiasının gerçekliği bakımından işçiyi dinleme ve olayın özelliklerini ayrıntılı inceleme gereğine işaret edebilse de, temel ispat kuralı değişmez: Yıllık izinlerin kullandırıldığını belgeleme yükümlülüğü işverene aittir.
Nitekim Yargıtay’ın 2026 tarihli 9. Hukuk Dairesi kararında da işverenin izin kullanımına ilişkin savunmasının araştırılması gerektiği, yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükünün işverende olduğu yeniden vurgulanmıştır.
İşçi işten ayrıldıktan sonra izin ücretinin bordroda düşük hesaplandığını düşünüyorsa öncelikle kaç günlük bakiye bulunduğunu ve hangi ücret üzerinden hesaplama yapıldığını kontrol etmelidir. İşveren bazı yılları hiç hesaba katmamış, izin günlerini yanlış düşmüş veya son ücret yerine eski ücret üzerinden hesap yapmış olabilir.
Örneğin işçi son üç ayında zam alarak 80.000 TL brüt çıplak ücrete ulaşmış ancak işveren izin ücretini önceki 55.000 TL maaş üzerinden hesaplamışsa, İş Kanunu m.59’daki “sona erme tarihindeki ücret” kuralına aykırılık gündeme gelir.
Aynı şekilde kıdem tazminatında kullanılan giydirilmiş brüt ücretin izin ücretine de aynen uygulanması doğru değildir. Yargıtay, yıllık izin ücretinin son çıplak ücret üzerinden hesaplanacağını açık biçimde kabul etmektedir.
İşverenin “Sana yıllık izin kullandırdım” savunmasının gerçeğe aykırı olduğunu düşünen işçi, çalışma dönemindeki e-posta kayıtlarını, vardiya çizelgelerini, işyeri giriş-çıkış kayıtlarını, görev raporlarını, WhatsApp yazışmalarını ve o tarihlerde çalıştığını gösteren başka belgeleri saklamalıdır.
Örneğin işveren 5-19 Temmuz arasında izin kullanıldığını iddia ediyor ancak işçinin bu tarihlerde müşterilere gönderdiği kurumsal e-postalar, şirket sistemine giriş logları ve vardiya kayıtları bulunuyorsa belgeler arasında açık çelişki doğabilir.
Bununla birlikte işçinin de imzaladığı izin belgelerini hiçbir gerekçe göstermeden yok saydırabileceği düşünülmemelidir. İşçinin imzasını taşıyan ve izin tarihlerini açık biçimde gösteren belgeler güçlü delildir. İşçi bu belgenin sahteliğini, boş imzalatıldığını veya fiilî durumu yansıtmadığını ileri sürüyorsa bunu destekleyen somut olgular önem kazanır.
Yıllık izin ücreti alacağı bakımından işçi ile işveren anlaşamazsa, işçilik alacağına ilişkin dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk süreci yürütülmelidir. İşçi, arabuluculuk başvurusunda kullanılmayan yıllık izin ücretini diğer işçilik alacaklarıyla birlikte talep edebilir.
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Mahkeme çalışma süresini, işçinin yıllık izin hak edişlerini, işveren tarafından sunulan izin belgelerini ve son çıplak ücreti değerlendirerek bakiye izin ücretini hesaplar.
Burada işçinin yalnızca son yıl iznini değil, bütün hizmet dönemi boyunca hak edip kullanmadığı izinleri talep etmesi mümkündür. Elbette işverenin ispatladığı kullanılan izinler toplamdan düşülür.
İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışmış olması hâlinde hizmet süreleri yıllık izin hesabında birleştirilebilir. İş Kanunu m.54 ve Yargıtay uygulaması, aynı işverene ait işyerlerindeki çalışma sürelerinin yıllık izin hakkının belirlenmesinde birlikte değerlendirilmesini öngörmektedir. Yargıtay’ın 2024/3649 sayılı kararında da aynı işverenin bir veya farklı işyerlerindeki hizmetlerin yıllık izin hesabında dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.
Örneğin işçi aynı şirketin Ankara şubesinde üç yıl, İstanbul şubesinde dört yıl çalışmışsa “İstanbul’a geçince kıdem sıfırlandı” denilerek yıllık izin süresi yeniden ilk yıldan başlatılamaz. Aynı işveren nezdindeki toplam hizmet önem taşır.
İşyerinin devredilmesi durumunda da işçinin hizmet süresi kural olarak ortadan kalkmaz. İşveren değişikliği veya işyeri devri, yıllık izin haklarının sıfırlanması için kullanılabilecek bir araç değildir.
Bir başka sık sorun ücretsiz izinlerle karıştırılmasıdır. İşveren bazen işçinin çalışmadığı belirli günleri yıllık izin olarak gösterirken işçi bunların ücretsiz izin olduğunu ileri sürebilir. Bu durumda kayıtların niteliği önemlidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2026/376 E., 2026/2182 K. sayılı kararında da işçinin Türkiye’de bulunduğu dönemlerin yıllık izin mi yoksa ücretsiz izin mi olduğunun araştırılması gerektiği özellikle belirtilmiştir.
Bu nedenle personel kayıtlarında “izin” yazması tek başına yeterli olmayabilir; iznin hangi tür olduğu da belirlenmelidir.
İşçinin raporlu olduğu günlerin yıllık izinden düşülmesi de ayrı mevzuat kurallarına tabidir. Hastalık raporu ile yıllık izin aynı hukuki kurum değildir. İşveren her işe gelinmeyen günü otomatik olarak yıllık izin hesabından düşemez.
Aynı şekilde ücretsiz izin, mazeret izni ve yıllık ücretli izin birbirinden farklıdır. Personel dosyasında bu ayrımların açık biçimde tutulması gerekir.
İşçinin iş sözleşmesi ölüm nedeniyle sona ererse de kullanılmayan izin ücreti ortadan kalkmaz. İş Kanunu m.59 açıkça bu ücretin işçiye veya hak sahiplerine ödeneceğini düzenlemektedir. Dolayısıyla ölen işçinin kullanılmayan yıllık izinlerinden doğan parasal hak, mirasçıları bakımından terekeye dâhil bir alacak niteliği kazanabilir.
İşveren açısından en sağlıklı uygulama ise yıllık izinleri gerçekten kullandırmak ve kayıtlarını düzgün tutmaktır. “İş yoğun, izin kullandırmayalım, ayrılırsa parasını veririz” anlayışı İş Kanunu’nun yıllık izin sisteminin amacına uygun değildir. Kanunun amacı işçinin yıllık olarak dinlenmesini sağlamaktır.
İşçiye izin kullandırmak yerine yıllarca izin günlerini biriktirmek, iş sözleşmesinin sona ermesinde işveren bakımından önemli bir toplu ödeme yükü de doğurabilir. Özellikle uzun kıdemli ve yüksek ücretli çalışanlarda yüzlerce günlük izin bakiyesi ciddi meblağlara ulaşabilir.
İşveren bordroda “izin kullanıldı” gösterirken işçiyi fiilen çalıştırıyorsa risk daha da büyür. İşçi çalışma kayıtlarıyla bu durumu ispatladığında bordro kaydı tartışmalı hâle gelebilir.
İşçi açısından da her yıl izin bakiyesini kontrol etmek faydalıdır. İnsan kaynakları sisteminde kaç gün izin göründüğü, kullanılan izin tarihleri ve imzalanan formlar düzenli olarak takip edilmelidir. İşten ayrıldıktan yıllar sonra “Ben 2019’da kaç gün izin kullanmıştım?” sorusuna cevap vermek çok daha zor olur.
İşveren “İzinlerin tamamını kullandın” deyip hiçbir belge sunamıyorsa, Yargıtay’ın yerleşik ispat kuralı işçi lehine önem taşır. Ancak işçi de çalışma süresi, son ücret ve işveren kayıtlarındaki çelişkiler konusunda somut bir dosya oluşturmalıdır.
Yıllık izin ücretinin kıdem tazminatıyla karıştırılmaması gerekir. Kıdem tazminatında işçinin fesih biçimi son derece önemliyken, yıllık izin ücreti bakımından temel kural sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesidir. İşçi kıdem tazminatına hak kazanmasa bile yıllık izin ücreti alabilir.
İhbar tazminatında da aynı ayrım vardır. İstifa eden işçi işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalsa bile kullanmadığı yıllık izin ücretini ayrıca talep edebilir. Alacakların şartları birbirinden farklıdır.
İşveren karşılıklı mahsup iddiasında bulunabilir; örneğin işçinin ihbar tazminatı borcu ile izin ücreti alacağı arasında mahsup tartışması gündeme gelebilir. Ancak bu durum yıllık izin alacağının hiç doğmadığı anlamına gelmez; sadece tarafların karşılıklı alacaklarının hesabını etkileyebilir.
Yıllık izin ücretinde gelir vergisi ve diğer yasal kesintiler de ödeme aşamasında dikkate alınır. Bu nedenle mahkeme veya hesap raporunda “brüt” ve “net” tutarların birbirine karıştırılmaması önemlidir.
Özellikle arabuluculuk anlaşmalarında da yıllık izin ücretinin hangi brüt tutar üzerinden hesaplandığı ve net olarak ne kadar ödeneceği açık yazılmalıdır. “Tüm işçilik hakları karşılığı 100.000 TL” şeklindeki toplu ifadeler ileride hangi hakkın ne ölçüde karşılandığı konusunda tartışma yaratabilir.
İşverenin yıllık izin ücretini son bordroya eklemesi mümkündür; ancak bordroda izin gün sayısı, brüt tutar ve kesintilerin açıkça gösterilmesi ispat kolaylığı sağlar.
Bir işçi işten ayrıldıktan sonra yıllık izin alacağı bulunduğunu sonradan fark ederse, beş yıllık zamanaşımı süresini göz önünde bulundurmalıdır. Zamanaşımı dolmadan arabuluculuk ve gerektiğinde dava süreci başlatılmalıdır. 4857 sayılı Kanun Ek m.3 yıllık izin ücretinde beş yıllık süreyi açıkça düzenlemektedir.
Örneğin 2019’da işten ayrılmış bir kişi için geçiş hükümleri ve o tarihte yürürlükteki düzenlemeler ayrıca incelenebilir. Bu nedenle özellikle eski fesihlerde “herkese kesin beş yıl” şeklinde basit bir hesap yapmak yerine sözleşmenin sona erdiği tarih ve geçici hükümler kontrol edilmelidir. 7036 sayılı Kanun’la getirilen geçiş düzenlemesi, yeni beş yıllık sürenin yürürlük tarihinden sonraki fesihler için uygulanmasına ilişkin özel hükümler içermektedir.
2026 yılında sona eren bir iş sözleşmesi bakımından ise yıllık izin ücreti için genel kural beş yıllık zamanaşımıdır.
Sonuç olarak işten ayrıldığınızda kullanmadığınız yıllık izinleriniz yanmaz. İş Kanunu’nun 59. maddesi gereği, iş sözleşmesi hangi nedenle sona ermiş olursa olsun hak kazanıp kullanmadığınız yıllık izin sürelerinin ücreti, işten ayrıldığınız tarihteki ücret üzerinden ödenmelidir.
İstifa etmiş olmanız da bu hakkı ortadan kaldırmaz. Kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmamanız, yıllık izin ücretinden tamamen ayrı bir meseledir.
Yıllık izinlerin gerçekten kullandırıldığını ispatlama yükü ise işverene aittir. İşveren bunu imzalı izin defteri veya eşdeğer belgeyle ortaya koymalıdır; Yargıtay’ın 2026 tarihli güncel kararında da bu ilke tekrar edilmiştir.
Hesaplama yapılırken son çıplak brüt ücret esas alınır; yemek, servis, düzenli prim gibi giydirilmiş ücret unsurlarının yıllık izin hesabına otomatik olarak eklenmesi doğru değildir.
Ve en önemlisi, işverenin “Geçmiş yılların izni yanar” sözü hukuki bir kural değildir. İş ilişkisi sürerken kullanılmayan izinler dinlenme hakkı olarak devam eder; sözleşme sona erdiğinde ise para alacağına dönüşür. Bu nedenle işten çıkışta yalnızca kıdem ve ihbar tazminatına değil, kaç günlük yıllık izin bakiyeniz kaldığına ve bunun hangi ücret üzerinden hesaplandığına da mutlaka bakılmalıdır.
