İşçinin Sendikalı Hakları
Hem işçinin hem işverenlerin haklarını ve çıkarlarını korumak, geliştirmek aynı zamanda sosyal, ekonomik vb. yönlerden çalışma ortamını daha elverişli hale getirmek adına en az 7 işçi veya işverenin belli bir iş kolunda faaliyet göstermek için kurduğu tüzel kişiliğe sendika denir. İşçi sendikasına üye olabilmek için çalışanın 15 yaşını doldurmuş olması ve 4857 sayılı İş Kanunu gereği işçi sayılması yeterli olup işçilerin sendikal hakları, 1982 Anayasası ve ilgili yasal düzenlemelerle güvence altına alınmıştır. Sendikal haklar, işçilerin çalışma hayatında daha güçlü ve güvenli bir şekilde yer alabilmesi, haklarını savunabilmesi ve toplu iş sözleşmeleri yapabilmesi açısından büyük önem taşır. Bu haklar üç ana başlık altında incelenebilir: Sendika kurma hakkı, sendikaya üye olma hakkı ve toplu iş sözleşmesi yapma hakkı.
1. Sendika Kurma Hakkı
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 51. maddesi, işçilere ve işverenlere, önceden izin almaksızın sendika kurma ve sendikalara üye olma hakkı tanır. Bu hak, özgürce ve herhangi bir baskı altında kalmadan sendikalar kurmayı ve bu sendikaların faaliyetlerine katılmayı içerir. Bu hak, temel bir insan hakkı olarak değerlendirilir ve uluslararası sözleşmelerle de desteklenir.
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, işçilerin ve işverenlerin sendika kurma ve üye olma haklarını detaylandırır. İşçiler, çalıştıkları iş kolunda faaliyet gösteren bir sendika kurabilir veya mevcut sendikalara üye olabilirler. Aynı zamanda sendikaların faaliyetlerini sürdürebilmeleri, üye kazanabilmeleri ve işçilerin haklarını savunabilmeleri için gerekli yasal çerçeve de bu kanunla belirlenmiştir.
2. Sendikaya Üye Olma Hakkı
- İşçiler, herhangi bir baskı veya zorunluluk olmaksızın istedikleri sendikaya üye olma veya üye olmama hakkına sahiptir. Sendikaya üyelik, tamamen gönüllülük esasına dayanır. İşçilerin sendikaya üye olması veya olmaması, iş akdinin devamı veya sona erdirilmesi üzerinde etkili olmamalıdır.
- İşçiler, çalıştıkları iş kolunda bir sendikaya üye olabilirler ve istedikleri zaman sendika üyeliğinden ayrılabilirler. Üyelik ve üyelikten ayrılma işlemleri, noter aracılığıyla gerçekleştirilir. Sendikalar, üyelik aidatı toplayabilir ve bu aidatlar sendikanın faaliyetlerini sürdürmesinde kullanılır.
- İşçinin sendikal faaliyeti nedeniyle iş akdinin feshedilmesi durumunda, işçiye sendikal tazminat ödenir. Bu tazminat, işçinin uğradığı haksızlıkların giderilmesi amacıyla ödenen bir tazminattır ve işçi lehine düzenlenmiştir.
3. Toplu İş Sözleşmesi Yapma Hakkı
- Toplu iş sözleşmesi, işçilerin çalışma koşullarını, ücretlerini ve diğer sosyal haklarını düzenlemek amacıyla işveren veya işveren sendikası ile işçi sendikası arasında yapılan bir sözleşmedir. İşçilerin toplu pazarlık yapma hakkı, çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve iş güvencesinin sağlanması açısından kritik bir öneme sahiptir.
- Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikalarının çoğunluğu sağladığı işyerlerinde veya işyerleri gruplarında yapılabilir. Toplu iş sözleşmesi süreci, sendikanın yetki almasıyla başlar ve işverenle yapılacak müzakerelerle devam eder. Anlaşma sağlanamaması durumunda arabuluculuk ve grev gibi süreçler devreye girebilir.
- Eğer toplu iş sözleşmesi sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçilerin grev yapma hakkı doğar. Grev hakkı, toplu pazarlığın en önemli unsurlarından biridir ve işçilerin taleplerini daha güçlü bir şekilde dile getirebilmelerini sağlar. Ancak grev hakkının kullanımı belirli kurallara tabidir ve kanunlar çerçevesinde düzenlenmiştir.
SENDİKAL GÜVENCE VE KORUMA
İşçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyetlerde bulunması veya sendikal bir göreve seçilmesi nedeniyle iş akdinin feshedilmesi yasaktır. İşçinin bu nedenle işten çıkarılması durumunda, işçi işe iade davası açabilir ve sendikal tazminat talep edebilir. Ayrıca işçiler, sendikal faaliyetlere katılma veya katılmama konusunda özgürdür. İşverenlerin, işçileri sendikal faaliyetlere katılmamaları veya belirli bir sendikaya üye olmamaları için baskı yapmaları yasaktır. Aynı şekilde, işverenlerin işçileri belirli bir sendikaya üye olmaya zorlaması da yasaktır.
ULUSLARARASI NORMLAR
Türkiye, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından kabul edilen birçok sözleşmeye taraf olup, bu sözleşmelerle işçilerin sendikal haklarını güvence altına almıştır. Özellikle ILO'nun 87 ve 98 sayılı sözleşmeleri, sendika kurma özgürlüğü ve toplu pazarlık hakkını düzenlemektedir.
Türkiye'nin taraf olduğu bir diğer sözleşme ise Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesidir. Bu sözleşmenin 11. maddesi, sendika kurma özgürlüğünü ve toplu pazarlık yapma hakkını güvence altına alır. Bu haklar, Türkiye'de işçilerin sendikal haklarının uluslararası düzeyde de koruma altında olduğunu gösterir.
İŞÇİNİN SENDİKAL HAKLARA SAHİP OLMASININ FAYDALARI
Türkiye'de işçilerin sendikal hakları, yukarıda da bahsettiğimiz gibi anayasa ve yasalarla güçlü bir şekilde korunmaktadır. Bu haklar, işçilerin çalışma hayatında daha iyi koşullara sahip olmasını, haklarını savunabilmesini, işçilerin kolektif bir şekilde örgütlenmelerini, temsil edilmelerini ve işyerinde daha iyi çalışma koşulları elde etmelerini sağlamayı amaçlar.
Ayrıca işçilere eğitimler ve bilgi sağlayarak, iş hukuku ve haklar hakkında farkındalık oluşturur. İşçilerin işverenle olan müzakerelerde güçlü bir temsil sağlamakla, işçilerin haklarını savunabilir ve onların sesini duyurabilir. Bahsettiğimiz bu nedenlerle sendikal haklar, işçi haklarının temel taşlarından biridir.
İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
‘’…Sendikanın cevabî yazılarından, davacı ile aynı nedenle çıkarılan ve dava açan diğer işçilerin sendikal örgütlenmede öncülük yaptıkları, feshin üyelikten çok sendikal faaliyete dayandığı, diğer çalışanların davacının faaliyetini yürüttüğü sendikaya üyeliklerine engel olunduğu anlaşılmakla bu durum tanık anlatımları ile de doğrulanmıştır. Buna bağlı olarak sendikal fesih iddiası ispatlanmış olduğundan, aksi yöndeki Mahkeme kabulü yerinde değildir. Mahkemece sendikal tazminat talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır…’’ ( YARGITAY 9. HD 2015/15096 E. , 2015/20514 K.)
‘’…Yukarıda yazılı ilke kararımız ve açıklamalar dikkate alınarak; fesih tarihi olan 2014 yılı Nisan ayı ve öncesi 3 aylık dönem içerisinde toplam kaç işçinin hangi sebeple iş sözleşmesinin feshedildiği, bu işçilerden kaçının sendikalı olduğu, aynı gün ya da peş peşe fesih gerçekleşip-gerçekleşmediği, sendikalı olup sendika üyeliğinden istifa ederek ayrılıp da iş yerinde çalışmaya devam eden işçi olup-olmadığı hususlarının bilirkişi raporu aldırılmak suretiyle tespiti ile tanık beyanları da değerlendirilerek sendikal tazminat talebi hakkında karar verilmesi için hükmün bozulması gerekmiştir…’’ ( YARGITAY 9. HD 2018/8922 E. , 2018/18791 K.)
‘’…Somut olayda davacı, bu davayı 09.05.2011 tarihinde açmıştır. Ayrıca davacı, işbu davayı açtıktan sonra işten çıkarılması akabinde işe iade davası açmakla 2821 sayılı Kanun'un 31. maddesi uyarınca sendikal tazminat talebinde bulunmuştur. Bu dava sonuçlanmış, Dairemizin 2013/29250 esas, 2013/22003 karar sayılı ilamı ile onanmıştır. Kesinleşen bu kararda davacının sendikal sebeplerle işten çıkarılmış olması gerekçesiyle “...kanuni sürede başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının 2821 sayılı Kanun'un 31. maddesi uyarınca oniki aylık brüt ücret tutarı olarak belirlenmesine...” şeklinde hüküm kurulmuştur. Olayda feshin sendikal sebebe dayalı olması ile fesih ve dava tarihleri birlikte değerlendirildiğinde davacının işe iade davası ile sendikal tazminata hak kazandığının anlaşılması karşısında, işbu davanın reddi gerekmekte iken kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır…’’ ( YARGITAY 22. HD 2014/27604 E. , 2015/16978 K.)
‘’…Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak belirlenmiş işe başlatmama tazminatı bakımından uygulanan kıdem sürelerinin sendikal nedene dayalı olarak, sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1yıl 1 ay , 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir çözüm olacağını öngörmektedir…’’ ( YARGITAY 7. HD 2015/9208 E. , 2015/5524 K.)
