İş Hayatında Mobbinge Maruz Kalan Kişinin İzlemesi Gereken Yollar
İş yaşamında çalışanların karşılaştığı en önemli sorunlardan biri de “mobbing” olarak adlandırılan psikolojik tacizdir. Türk hukukunda doğrudan “mobbing” terimi yer almamakla birlikte, Yargıtay içtihatları ve ilgili kanun hükümleri doğrultusunda bu kavram tanımlanmış ve çalışanların korunması için hukuki mekanizmalar oluşturulmuştur. Mobbing, işyerinde bir çalışanın sistematik biçimde dışlanması, küçük düşürülmesi, baskı altına alınması, yıldırılması ve işten ayrılmaya zorlanması amacıyla gerçekleştirilen olumsuz davranışların bütünüdür. Bu davranışların süreklilik arz etmesi, belirli bir yoğunlukta olması ve mağduru psikolojik açıdan baskı altına alması gerekir. Yargıtay’a göre tek seferlik veya münferit nitelikteki olumsuz davranışlar mobbing olarak nitelendirilemez.
Anayasa çalışma hakkı ile kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı bakımından mobbing uygulamalarına karşı güvenceler sağlamaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, işçiyi gözetmekle yükümlüdür ve bu gözetme borcunun bir uzantısı olarak işyerinde psikolojik tacize karşı çalışanı korumak zorundadır. İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri ise işçiye, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı tanımaktadır. Türk Medeni Kanunu ve Borçlar Kanunu’na göre mobbing mağduru manevi tazminat talebinde bulunabilir. Ayrıca mobbing niteliğindeki davranışlar çoğu zaman Türk Ceza Kanunu kapsamında hakaret, tehdit veya kişilerin huzur ve sükununu bozma gibi suç tiplerini de oluşturabilir.
Mobbinge maruz kalan çalışan öncelikle durumu işverene veya insan kaynakları birimine bildirebilir. İşverenin bu şikâyeti dikkate alma ve gerekli tedbirleri alma yükümlülüğü vardır. Bunun yanı sıra Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili birimlerine başvurularak mobbing iddiaları bildirilebilir ve Alo 170 hattı üzerinden destek alınabilir. İş müfettişlerine yapılan başvurular sonucunda işyerinde inceleme yapılabilir ve mobbing tespit edilirse rapor düzenlenebilir. İşçi, maruz kaldığı mobbing nedeniyle İş Kanunu m. 24/II uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca Türk Borçlar Kanunu m. 417 ve m. 58 uyarınca işveren aleyhine maddi ve manevi tazminat davası açılabilir. Mobbing davranışları aynı zamanda ceza hukuku bakımından suç teşkil ediyorsa, mağdur Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunabilir.
Yargıtay da mobbing konusuna ilişkin pek çok karar vermiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/1869 E., 2013/24511 K. sayılı kararında işçinin sürekli olarak aşağılanması, dışlanması ve baskıya maruz bırakılmasının işyerinde psikolojik taciz niteliğinde olduğunu ve işverenin bu davranışlardan sorumlu tutulacağını belirtmiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/5505 E., 2014/12800 K. sayılı kararında mobbinge uğradığını kanıtlayan işçinin manevi tazminata hak kazanacağını kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/22986 E., 2017/4206 K. sayılı kararında ise işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davranışı sonucu ortaya çıkan mobbing fiilinin işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesine olanak sağladığını vurgulamıştır.
Sonuç olarak iş yaşamında mobbing yalnızca etik bir sorun değil, aynı zamanda ciddi bir hukuki ihlaldir. Çalışanların mobbing karşısında sessiz kalmamaları ve haklarını hukuki yollarla aramaları büyük önem taşımaktadır. İşverenlerin de çalışanlarını mobbingten koruma yükümlülüğü bulunduğu unutulmamalıdır.
