İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı tarafların belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sürelere uymadan, haklı bir neden uymaksızın fesih hakkını kullandıkları takdirde kanun kapsamında tanınmış bir hak olup, bu sürelere uymayan işçi veya işveren tarafından ödenmesi gereken tazminattır.
İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?
1) İş Sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
2) Fesih Haklı Bir Nedene Dayanmamalıdır. İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmeyecektir. İş Kanunun 24. Maddesi işçinin ihbar süresi olmadan fesih hakkını düzenlemiştir. Haklı nedenler mevcutsa işçi iş sözleşmesinin süresinin bitiminde veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir. Haklı nedenler şu şekildedir;
- Sağlık sebepleri
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
- Zorlayıcı sebepler
- İşçinin gözaltına alınması ve tutuklanması halinde devamsızlığın kanunda gösterilen süreleri aşması olabilir.
3) İş Akdi İhbar Süresi Verilmeden Fesih Edilmelidir.
4) Bir diğer husus ise İş Kanunu’nda işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu belirtilmiştir. Bu durumda işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmadıkça ihbarda bulunmamış olacaktır. Ancak yazılı olma şartı sadece işveren için konulmuş bir şart olup işçiler için ihbarın yazılı olması bir geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat açısından önem taşımaktadır.
İhbar Süresi Nedir?
İş Kanunu’nun 17. maddesine göre;
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun ihbar süresi içinde diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Ancak kanundaki bu süreler asgari süreler olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir.
ZAMANAŞIMI
İhbar tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi kanunda özel olarak düzenlenmiş ve bu süre 5 yıl olarak belirlenmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.12.2014 Tarihli 2014/22649 E. , 2014/34688 K. Sayılı Kararı
‘’…Somut olayda, 24.06.2009 tarihli işverenlik yazısında “....Emeklilik sürenizi doldurduğunuz anlaşıldığından, Toplu İş Sözleşmesinin 29. maddesi gereğince 20 haftalık ihbar süresi doğrultusunda 13 Kasım 2009 tarihi itibari ile emeklilik işlemleriniz başlatılacaktır.... ” şeklinde açıklamaya yer verildiği, söz konusu yazı ilgi tutularak 26.06.2009 tarihinde davacı işçiye yapılan bildirimde ise, “24.06.2009 tarihli yazı ile 13.11.2009'da emeklilik işlemleriniz başlatılacağından dolayı bu yazı tarafınıza bilgilendirme amacı ile sunulmuştur” denildiği, davacı işçinin bu yazıyı 26.06.2009 tarihinde ihtirazı kayıtla imzaladığı ve 13.11.2009 tarihine kadar çalıştırıldığı anlaşılmaktadır. İhbar süresinin bildirildiği 26.06.2009 tarihi ile işçinin çıkışının yapıldığı 13.11.2009 tarihleri arasında yirmi haftalık süre bulunmakta olup, ihbar süresinin usulüne uygun olarak kullandırıldığının kabulü gerekir. Usulüne uygun olarak ihbar süresi kullandırılan işçi ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden; ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…’’ şeklindedir.
İlgili Yargıtay Kararından da görüleceği üzere ihbar tazminatına hükmedilebilmesi için gerekli şartları yerine getirmek gerekmektedir.
